https://www.demorgen.be/nieuws/arbeidsmarkthervorming-architectuur-in-plaats-van-koterijen~b68f5093/
De laatste twee dagen werd heftig heen en weer gedebatteerd over de hervorming van de arbeidsmarkt, naar aanleiding van de voorstellen van Fons Leroy. Het debat spitst zich enerzijds toe op de wijze waarop we zouden kunnen hervormen en anderzijds op het thema van de anciënniteit als één van de belangrijkste hinderpalen om tot zo’n hervorming te komen. Er bestaat een consensus over de nood aan deze hervorming in het belang van ondernemingen en werknemers, maar niet over de sense of urgency. In elk geval moet een nieuwe arbeidsmarkt zowel economische als sociale doelen dienen, los van vastgeroeste belangen en gewoontes. We moeten er met z’n allen beter van worden.
Wat de snelheid van hervorming betreft, gaat het tussen de “big bangtheorie” of de kleine stapjes (Cf. bijdrage van Jan Denys, DM 10/1). Zelf pleit ik in eerste instantie voor een nieuwe architectuur voor de arbeidsmarkt, waarbij enkele leidende principes moeten worden uitgetekend. Deze principes zijn duidelijk: stimuleren van ondernemerschap en duurzame inzetbaarheid, inclusiviteit, rechtvaardigheid, maar ook flexibiliteit (maatwerk) en eenvoud. Zonder duidelijke architectuur zullen we vervallen in het typische Belgische fenomeen van verbouwen en bijbouwen. Het resultaat is een lelijk en moeilijk te onderhouden gebouw met koterijen, zoals nu het geval is met onze arbeidsmarkt. Onze nazaten zullen dan enkel de keuze hebben om het geheel te slopen en dan te doen wat wij vandaag niet konden: een nieuwe structuur bouwen. Over de snelheid van de hervorming kan men debatteren: maar ook hier speelt een time-to-(labour)-market.
Ook de visie op anciënniteit moet anders. Generatie na generatie werd opgevoed met de idee dat anciënniteit een soort spaarpot is. Hoe langer ik blijf, hoe duurder ik word en hoe duurder het wordt om mij te ontslaan. Zelf vertrekken is geen optie, want ik kan die spaarpot toch niet achterlaten? Bovendien is het moeilijk een werkgever te vinden die minstens hetzelfde salaris biedt. Dit ondermijnt de inzetbaarheid van mensen, die om de verkeerde redenen hun talenten niet laten renderen. Het is bovendien nefast voor de arbeidsmarkt, want de link tussen productiviteit en kost gaat verloren. Als de doelstelling is om mensen te activeren, dan moet het ook mogelijk zijn om de duur van de aan anciënniteit gekoppelde opzegtermijnen te beperken. Ook de koppeling van de loonsevolutie aan het aantal jaar ervaring in plaats van aan de werkelijke bijdrage die iemand levert, kunnen we maar best laten varen.
Tenslotte pleit ik voor een maatschappelijk relevant mensbeleid binnen organisaties. HR-praktijken in ondernemingen moeten de architectuur en de werking van de arbeidsmarkt verderzetten en versterken. Het gaat niet op dat we een duurzame activerende dynamiek in de arbeidsmarkt willen, waarbij we mensen willen motiveren om anders en langer te werken, terwijl bedrijven hier niet in zouden investeren. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt een belangrijk aandachtspunt voor bedrijven.
Een arbeidsmarkthervorming kan enkel als de regering via wetgevend werk het juiste kader schept én als zowel werkgevers als werknemers bereid zijn om binnen dat nieuwe kader te functioneren. Elke hervorming doet pijn, maar we staan op een cruciaal moment en we moeten er door. En liever snel dan traag.
