HR of Mensbeleid?
Op 6 november organiseerde Securex een seminarie over Duurzaam Mensbeleid. Voor sommigen is dit een zeer vreemd begrip. Waarom mensbeleid? Waarom duurzaam? Waarom niet gewoon mensgericht beleid? Of waarom niet blijven spreken van HR?
De reden is simpel. HR vertrekt nog te vaak vanuit de idee dat een mens enkel een bron van productiviteit is, die men vrij kan inzetten. Het legt de verantwoordelijkheid voor die inzetbaarheid daarbij nog te veel enkel bij de werknemer. We zijn blijkbaar enkel geïnteresseerd in diens “actieve bestanddelen” zoals zijn competenties en productiviteit. En als die productiviteit om de een of andere reden zakt, dan gaan we als werkgever vaak over tot expulsie: vervroegde uitstoot van medewerkers via systemen van vervroegd pensioen.
De mens centraal
Een bedrijf dat inzet op mensbeleid zet de mens centraal in zijn beleidsvoering en gaat op zoek naar manieren om medewerkers duurzaam en op een zinvolle manier in te zetten. De wederkerigheid is hierin belangrijk. Mensen zijn niet alleen een bron van duurzame competitiviteit, maar werk is ook een bron van duurzame inzetbaarheid. Die wederkerigheid moet het mogelijk maken dat mensen langer aan de slag kunnen.
Dit klinkt mooi en misschien een beetje sloganesk, maar velen zien de doelstelling om langer te werken als ongewenst en onmogelijk. Met de recente regeringsbeslissing om de wettelijke pensioenleeftijd op te trekken naar 67 is dit duidelijk geworden. De vakbonden kondigden prompt acties aan uit protest tegen deze maatregel. Dit was te verwachten.
Generatiepact
In 2005 gingen ze ook de straat op uit protest tegen het generatiepact. In 2005 waren de mensen die vandaag vroeger willen stoppen met werken 45 à 50 jaar. In principe konden ze toen nog 15 tot 20 jaar werken. Wat hebben we gedaan om ervoor te zorgen dat ze langer zouden kunnen werken? Weinig. 9 jaar geleden heb ik een grote groep woedende stakende arbeiders uitgelegd dat langer werken de enige optie was. Maar voor hen was het generatiepact een aanval op het recht op vervroegd stoppen met werken aan 55 jaar na 38 jaar dienst. Maar als werkgever moest ik toen ook toegeven dat het helemaal niet zo eenvoudig was om in een context van toegenomen werkdruk, de nood aan efficiëntie en verhoogde productiviteitsdoelstellingen dit te organiseren.
Als de norm een loopbaan van 45 jaar is, dan is de leeftijd van 67 niet verkeerd. We starten steeds later me werken en we leven langer. En voor diegenen die vroeger starten – aan 18 bijvoorbeeld – wordt de minimumleeftijd voor vervroegd pensioen 63. Waarom dit protest dan?
Er wordt ervan uitgegaan dat 45 jaar niet realistisch is. Een paar weken geleden gingen ook de politiebonden de straat op, omdat een verhoogde pensioenleeftijd niet realistisch is gezien de risico’s die aan hun job verbonden zijn. Maar als iedereen die een moeilijke of zware job heeft, voor zich het recht opeist om vroeger te stoppen en dus minder lang bij te dragen aan de welvaart, dan hebben we met z’n allen een probleem. Toch?
En daar gaat duurzaam mensbeleid over. Hoe kunnen we erin slagen om met z’n allen langer te gaan werken? Als je die vraag stelt, dan komt onmiddellijk de tweede vraag hoe we werk duurzaam kunnen maken. Duurzaam werk is een bron van gezondheid en creëert kansen. Een duurzaam mensbeleid creëert een context waarin mensen succesvol kunnen zijn, op lange termijn.
Hoe kunnen we erin slagen om met z’n allen langer te gaan werken?
Duurzaam werk
En uiteraard ligt er een grote verantwoordelijkheid bij de werkgever. Ooit stuurde ik iemand na 40 jaar dienst op pensioen. In die 40 jaar had die medewerker elke dag aan dezelfde machine gestaan. Die machine was 40 jaar ervoor nagelnieuw. 40 jaar later was het een oude machine en was de mens die eraan had gestaan even versleten. Dat is geen voorbeeld van duurzaamheid.
Er zijn vandaag veel repetitieve jobs, die weinig kansen voor jobcrafting en ontwikkeling bieden. Nochtans moeten we ook in die jobs op zoek gaan naar duurzaamheid. Dat kan niet alleen door ergonomische maatregelen, maar ook door het inbouwen van wat variatie, mogelijkheden voor recovery, extra verantwoordelijkheden. En als iemand te lang hetzelfde doet, ga als werkgever toch op zoek naar mogelijkheden om die persoon na verloop van tijd iets anders te laten doen. Het concept van maatwerk is daarbij belangrijk
Gedeelde verantwoordelijkheid
Het is verkeerd om als werknemer dan achteruit te leunen en passief af te wachten totdat de baas duurzaam werk aanbiedt. Dat is een gedeelde verantwoordelijkheid. Als je je job graag doet, dan zul je die ook langer kunnen doen. Dus moet je als werknemer ook op zoek gaan naar die job. Als de bonden zeggen dat het onmogelijk is 45 jaar lang dezelfde job te doen, dan ligt het antwoord op het protest al in het protest zelf. Waarom zou je 45 jaar dezelfde job doen? Wat maakt dat je vb. als politie-agent start en ook als politie-agent zou moeten eindigen? Verandering is de bron van duurzaamheid.
Arbeidsmarkt
En daar wringt het schoentje. Onze arbeidsmarkt is daar niet op ingesteld. De arbeidscultuur is niet een van frequente job- en bedrijfswissels. Jobmobiliteit is gelinkt aan een beperkte geografische mobiliteit. Ook de fixatie op het opbouwen van anciënniteit bij dezelfde werkgever is een grote rem op het ontwikkelen van duurzame inzetbaarheid. De anciënniteitsgerlateerde verloning bemoeilijkt jobwissels op latere leeftijd. De link met de pensioensopbouw is daar ook niet vreemd aan. Teveel zien we anciënniteit als een virtuele zak geld waar we recht op hebben en die ontslag bemoeilijkt. Die bescherming werkt verlammend en dus averechts.
Dit alles maakt dat de arbeidsparticipatie van oudere medewerkers in België bij de laagste van Europa horen. Vroeg stoppen met werken is de norm geworden. Het verhogen van de pensioenleeftijd is dan de gemakkelijkere beslissing. Hoe we daadwerkelijk loopbanen zullen verlengen is de grotere vraag. Als expulsie van oudere medewerkers nog steeds de meest toegepaste HR-praktijk voor 55-plussers is, dan zal de maatregel moeilijk te realiseren zijn. Om mensen duurzaam inzetbaar te houden, zullen we met iets anders uit de bus moeten komen. Werkgevers zullen moeten bijdragen aan een duurzame en inclusieve arbeidsmarkt door de HR-praktijken en de kwaliteit van het werk aan te passen. En mensen zullen hieraan moeten bijdragen door zelf maatregelen te nemen die hen in staat stellen langer aan de slag te blijven. En de overheid ten slotte moet de context creëren om werkgevers en werknemers ertoe aan te zetten om zich te richten op duurzaamheid van loopbanen en werk.
Maatschappelijk Pact
Maar zoals het een generatie geduurd heeft om van langer werken iets onwenselijks te maken, zal het ook wel een generatie duren om een loopbaan van 45 jaar of langer weer de maatschappelijke norm te laten worden. Er zijn geen gemakkelijke antwoorden op deze maatschappelijke vraag en we zullen er enkel uit geraken als we met z’n allen samen zoeken naar oplossingen. Een nieuw maatschappelijk pact dat het resultaat is van een echte maatschappelijke dialoog dringt zich op.
David Ducheyne
Tijdens het seminarie van 6 november kwamen naast een aantal inspirerende en “lerende” getuigenissen, ook de laatste wetenschappelijke inzichtenomtrent de effecten van het personaliseren van de werkcontext voor het individu én voor de organisatie aan bod.
