De staat van de Arbeidsmarkt
We zijn vaak bezig over de arbeidsmarkt in termen van tewerkstelling. Het gaat vaak om de relatie tussen vraag en aanbod van arbeid. Welnu, het goede nieuws is dat de vraag naar arbeid weer lijkt te stijgen. Maar er lijkt tegelijkertijd een toenemend probleem met het aanbod, de mensen zelf, t.o.v. de kwaliteit van de vraag.
De cijfers zijn ronduit onrustwekkend
- 26% voelt zich slecht in zijn vel (Itinera, 2013)
- 1/3 heeft ooit te maken met een psyschisch probleem (Itinera, 2013)
- 2/3 van de medewerkers ervaart stress – 97% vindt dit negatief (Securex, 2015)
- 9% flirt met burnout (Securex, 2015)
- 27% van langdurige afwezigheden heeft te maken met psychosociale problemen (Oeso, 2013)
- 30-40% van de psychiatrische patiënten werkt niet (Itinera, 2013)
- De Kostprijs van onwelzijn is 3,5 tot 4% van het BNP (Itinera, 2013)
- 8% van de medewerkers zit langer dan een jaar thuis (De Tijd, 2015).
Deze problematiek overstijgt het arbeidseconomische. Het is een signaal van deze tijd: versnelling en vluchtigheid, intensiteit en oppervlakkigheid, van fragmentatie en zoeken naar identiteit. Zonder pessimistisch te willen zijn; het gaat niet zo goed. We zijn onszelf een beetje verloren en consumeren ons eigen leven en vergiftigen daarbij onze toekomst.
We consumeren ons eigen leven.
Het antwoord ligt bij onszelf, zoals altijd. Het ligt niet in ver-weg-genomen beslissingen en collectieve maatregelen die te weinig rekening houden met individuele verzuchtingen. Het antwoord ligt in individualisering in een collectieve context, maatwerk.
Maatwerk
Bijna 3 jaar geleden schreven Frank Vander Sijpe en ikzelf een boekje over dat maatwerk. Voor ons is maatwerk de sleutel om duurzame inzetbaarheid van mensen te stimuleren. Duurzame inzetbaarheid staat voor het vermogen om morgen te werken. Wat je vandaag doet, bepaalt de toekomst. Door wat je doet aan te passen aan wie je bent, wat je wil en wat je kan op dat ogenblik geef je jezelf alle kansen op een duurzaam en gebalanceerd (beroeps)leven. Standaardjobs, een standaardloopbaan passen enkel bij een stabiel en voorspelbaar standaardleven. Dat laatste bestaat niet meer.
Jobcrafting
Recent onderzoek van Securex toont aan dat meer dan de helft van de werknemers in België aan jobcrafting doet. Dat is goed nieuws. Dat betekent dat mensen de ruimte krijgen om aan hun job een invulling te geven die bij hen past.
Als we mensen goesting willen doen krijgen en doen houden, dan is maatwerk de enige optie. Het is een zeer eenvoudige en eeuwenoude waarheid: een job die je graag doet, doe je beter en liever.
Een job die je graag doet, doe je beter en liever.
We weten dat al lang. In 1996 interviewde ik een groep HR-directeurs in België. De conclusie van die interviews was dat individualisering van werk de oplossing was voor leeftijds(on)bewust personeelsbeleid. Maar er werd steeds op gehamerd dat we daar toen niet mochten over communiceren. En dat is nog steeds zo want individualisering creëert precedenten, is niet efficiënt en is niet rechtvaardig. Niets is minder waar.
Individualisering van werk, creëert een inclusieve arbeidsmarkt waar mensen kansen krijgen en keuzes kunnen maken. Maatwerk maakt dat mensen actief deelnemen aan de arbeidsmarkt en geëmancipeerd zijn. Maatwerk is bijzonder rechtvaardig omdat je er zo voor kunt zorgen dat mensen kansen krijgen en verantwoordelijkheid nemen.
Het planten van een boom
Er zijn twee goede momenten om een boom te planten: vandaag en en 20 jaar geleden. 20 jaar geleden wisten we al dat de vergrijzing ons budgettair zuur zou opbreken. En toch, hebben we zeer lang niets gedaan. De mensen die vandaag het moeilijk hebben in de arbeidsmarkt, hadden misschien vroeger meer kansen en hadden meer kans om zich voor te bereiden op een langere loopbaan. Want dat is de boodschap: inzetbaarheid is geen kwestie van leeftijd. Het is een kwestie van attitude.
Inzetbaarheid is geen kwestie van leeftijd.
Bovendien is inzetbaarheid een zeer individueel gegeven. Collectieve maatregelen kunnen dan wel helpen om het kader te schetsen, het zal er toch op aankomen om te zoeken naar individuele oplossingen voor individuele maatregelen. Inzetbaarheid vergt maatwerk.
Inzetbaarheid vergt maatwerk.
We kunnen veel leren van de zgn. maatwerkbedrijven. Zij zorgen ervoor dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen krijgen, door hen werk aan te bieden dat aangepast is aan hun mogelijkheden. Het gaat weliswaar om gesubsidieerde arbeid, maar het principe is hetzelfde: werk aanpassen aan de mens.
CAO 104 over het invoeren van tewerkstellingsplannen heeft als voornaamste en wellicht enige verdienste dat het bedrijven heeft gesensibiliseerd. Maar ik vrees dat ook dit weinig zoden aan de dijk heeft gebracht. Het grootste probleem is dat de CAO een leeftijdsnotie hanteert: 45 jaar. Als we aan inzetbaarheid willen werken dan mogen we geen rekening houden met leeftijd. Inzetbaarheid wordt ontwikkeld vanuit de opleiding tot het einde van de loopbaan. En door deze levensoverspannende benadering is de loopbaan niet meer beperkt in de tijd.
De maatregel van de huidige regering om de pensioenleeftijd te verhogen mag dan wel moedig zijn, het is moeilijk om dat te realiseren als daar geen structurele maatregelen aan gekoppeld worden. We moeten mensen in staat stellen om langer te werken. Het is weinig waarschijnlijk dat velen de pensioenleeftijd van 67 op een actieve manier zullen bereiken, als we daar niet bij helpen. Let wel, langer werken is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers.
Werkbaar werk
Minister Peeters spreekt over werk op maat en werkbaar werk. Werk is werkbaar voor diegene die het werk aankan. Maar dat is dus individueel bepaald en hangt ook af van de context. Werk is werkbaar als:
- je zinvolheid ervaart;
- er ervaringen van flow, van succes en vooruitgang zijn;
- je je eigen talenten kan inzetten en je voortdurend kunt leren.
- er voldoende autonomie in het werk is en er voldoende keuze is om zelf beslissingen te nemen;
- er mogelijkheden zijn om werk en privé-leven op elkaar af te stemmen door allerhande vormen van flexibiliteit, thuiswerk, mobiliteitsplannen, …
- er evolutie is van de job (eventueel door jobcrafting), zodat het werk mee kan evolueren met veranderende verwachtingen en mogelijkheden;
- waardigheid en vaardigheid hand in hand gaan. Erkenning voor geleverde prestaties en competenties is cruciaal voor de positieve beleving van werk;
- er mogelijkheden zijn voor recuperatie om te lange periodes van (overmatige) arbeidsbelasting tegen te gaan;
- er voldoende steun door leiding gevende en collega’s is.;
- de fysieke omgeving gezond en stimulerend is.
Om mensen in staat te stellen lang en gezond te werken, moet je werk aanpassen aan (veranderende) mogelijkheden. Maar om dat te doen moet je ook de context creëren die dat mogelijk maakt. Dat vergt dus grondige veranderingen in de arbeidsmarkt en de arbeidswetgeving.
Mijn inzetbaarheid
In 2015 onderzocht Securex voor de tweede keer de perceptie van inzetbaarheid van werknemers in België. De resultaten waren verontrustend. Mensen weten wel dat ze moeten langer werken, maar ze willen niet. Meer nog, ze denken dat ze dat niet zullen kunnen. Dus zo lang wij de mensen niet helpen om aan de weg te timmeren, zal de verhoging van de pensioenleeftijd een maat voor niets zijn.
Intussen zien we mensen massaal verzeilen in de langdurige ziekte (cfr De Tijd, 19 december 2015). De stijging van de ziektekosten is fenomenaal. Een van de verklaringen hiervoor is dat de ontsnappingsroute van het vervroegd pensioen en het brugpensioen stilletjes aan afgesloten worden. Maar ook de verhoogde werkdruk, de stress, de mobiliteitsproblematiek, de technologische bereikbaarheid, de toegenomen druk in het privé-leven zijn verklaringen voor de stijging van het absenteïsme.
En dat is een probleem van ons allemaal.
Straffen of belonen?
Nu het een duidelijk budgettair probleem, wordt er gedebatteerd over hoe het probleem opgelost kan worden. Er wordt gevraagd of werkgevers in beweging zullen komen door hen te straffen of door hen te belonen. Die vraag is irrelevant. We kunnen er niet van uit gaan dat het enkel het werk is dat tot deze situatie leidt. Het is een algemeen maatschappelijk probleem, waarbij werk maar één weliswaar belangrijk element is. En werkgevers kunnen daadwerkelijk ook bijdragen tot een positieve benadering.
De politiek moet versneld werken aan een context waarin bedrijven en werknemers oplossingen kunnen vinden:
- Maak Flexibele loopbanen mogelijk maken waarin werk, rust en leren veel meer gemengd worden.
- Moedig werken na de pensioenleeftijd op alle mogelijk manieren aan.
- Investeer meer in job- en careersculpting.
- Help bedrijven actief om innovatief te zijn qua arbeidsorganisatie.
- Leer mensen al vanop de schoolbanken arbeidshygiëne aan, inclusief het helpen bij het ontwikkelen van een visie op leven en werken. Iedereen heeft er baat bij een individueel inzetbaarheidsplan te hebben.
- Maak werk lonender. We zullen zien wat de taxshift brengt.
- Pas de arbeidswetgeving zo aan dat inzetbaarheid en niet jobzekerheid de doelstelling Het Scandinavisch model inzake flexicurity kan hier inspirerend zijn.
- Spoor bedrijven aan om aan hertewerkstelling te doen. Misschien zijn daar financiële incentives voor nodig om de tijdelijke mindere productiviteit te compenseren.
- Open de poorten van bedrijven voor de geestelijke gezondheidszorg. Dat hebben bedrijven altijd geweerd.
Dat laatste is nieuw. Of misschien niet. Vroeger hadden (grotere) bedrijven een sociale dienst. Vandaag hebben ze baat bij meer ondersteuning. Ik geloof dat een klinische benadering op het werk zijn vruchten kan afwerpen. Niet omdat werk ziekmakend is. Wel omdat mensen flirten met de grenzen van hun draagkracht. De maatschappij, de bedrijven en de mensen zelf kunnen er enkel voordeel bij hebben dat mensen in staat en bereid zijn om langer te werken op een duurzame wijze. Het zal de rekening voor iedereen betaalbaar houden. Met de vinger naar elkaar wijzen of bestraffen is niet het antwoord. Een klinische en cocreatieve benadering van het probleem is dat wel.
Laat ons iets doen
Het debat is bezig. Maar het is beter iets te doen en niet te wachten.
In 2013 publiceerden Frank Vander Sijpe en ikzelf het boek Mijn Werk. Maatwerk. In dat boek breken we een lans voor meer geïndividualiseerd werk.
Securex ondersteunt sedert 2014 een leerstoel rond personalisering van de arbeidscontext aan de universiteit Gent.
Op de blogsite van Securex vind je regelmatig nieuwe bijdragen over dit thema.
In 2015 startten we een lerend netwerk rond inzetbaarheid. We bundelen de ervaringen van bedrijven inzake inzetbaarheid. Iedereen is op zoek en er zijn veel mooie initiatieven. Heel veel van die initiatieven komen op de een of andere manier neer op maatwerk.
Maatwerk is de weg vooruit.
David Ducheyne
Chief People Officer @ Securex
