Laat mensen de kwaliteiten van de ‘beste’ leidinggevende die ze ooit hadden oplijsten. Ze komen steevast met menselijke eigenschappen. Het gaat ook over competenties, maar in mindere mate.
In mijn boek over duurzaam leiderschap ga ik op zoek naar datgene wat leiderschap duurzaam en dus toekomstgericht maakt. Hoe houden leidinggevenden het vol? Hoe zorgen ze ervoor dat hun rol zinvol is? Ik kom uit bij empathie, fairness, mildheid en wederkerigheid. Het is vooral mildheid die bij velen de wenkbrauwen doet fronsen. Is een milde manager, geen zwakke manager? Ikzelf ben ervan overtuigd dat dit niet zo is.
Frederik Anseel schetst in De Tijd ook een beeld van een zeer menselijk vorm van leiderschap: competentie, vertrouwen en geven om mensen.
Het zijn menselijke eigenschappen die het mogelijk maken om te overleven in een sociale context. Een leidinggevende die zijn leiderschap hierop baseert, inspireert vertrouwen.
Maar leidinggevenden baseren hun leiderschap nog te veel op hun positie (ik ben de chef), de macht (ik ben meer waard), werkdruk (doe het tegen morgen) en soms hun populariteit (ik doe wat men van mij verwacht). Dat zijn niet-duurzame bronnen van leiderschap. Ze inspireren geen vertrouwen. Integendeel.
Terug naar de essentie
De essentie van leiderschap is mensen in beweging te krijgen om waarde te creëren voor een klant. Dat doe je op basis van vertrouwen. Mensen hebben vertrouwen in het leiderschap als het ten dienste staat van de mensen en van een hoger doel. Als leiders zichzelf niet centraal plaatsen, dan creëert dat een veilig gevoel.
We moeten terug naar de essentie van leiderschap
We moeten terug naar die essentie van leiderschap. Alleen, is leiderschap een product van de vigerende cultuur. Om aan de top te geraken van een bedrijf moet je je doorgaans aanpassen aan die cultuur. Een vicieuze cirkel.
In veel bedrijfsculturen is het zelfmoord om zich als leider zeer menselijk te tonen. Mildheid is zwakheid, en voor empathie is er geen tijd. Het vraagt dan zelfs moed om menselijk te blijven.
Een gebrek aan vertrouwen
Een onderzoek van Gallup toont aan dat leiders in de politieke en zakenwereld weinig vertrouwen genieten. Dat komt onder andere door de lange reeks schandalen en onethisch gedrag: #metoo, dieselgate, Samusocial, … . Maar het ligt ook aan de onhandigheid van leidinggevenden, die zichzelf te ernstig nemen en niet transparant durven zijn.
Vertrouwen is de eerste output van een leidinggevende. Vertrouwen maakt veel mogelijk. Mensen geloven wat de leider zegt, krijgen de ruimte om te groeien, voelen zich veilig om te experimenteren, feedback te geven, fouten te maken. En ze merken ook dat beslissingen genomen worden met de beste intenties.
Werken op basis van vertrouwen sluit moeilijke beslissingen, zoals ontslag of herstructurering niet uit. Ook in zo’n lastige omstandigheden kunnen leiders vertrouwensvol handelen.
De Macht en de Slangenkuil
Helaas zijn veel ondernemingen slangenkuilen geworden, waar leiders strijden om de macht, waar het eigen overleven het belangrijkste is. Ze doen er dan alles aan om meer macht te krijgen en te behouden (of om onopgemerkt te blijven). En daarbij wordt er enorm veel energie verspild. Mensen kijken naar hun leidinggevenden en zijn vaak teleurgesteld. Want als machtsbehoud het doel van de leider is, dan kan dat alleen door anderen de macht te ontzeggen.
Toegegeven, zonder macht kan een leidinggevende ook niets in beweging krijgen. Dat lijkt contradictorisch, want misbruik van macht doet vertrouwen afbrokkelen. Een simpele regel kan daarbij helpen: macht mag je enkel gebruiken als het ten goede komt van diegenen die minder macht hebben. Als je macht etaleert om de andere te benadelen, klein te houden, … dan kun je het schudden. Dan brokkelt niet alleen de geloofwaardigheid af, maar erodeert ook de menselijkheid van het leiderschap. Dan is er geen plaats voor empathie, rechtvaardigheid, wederkerigheid of mildheid.
Macht mag je enkel gebruiken als het ten goede komt van zij die minder macht hebben.
En zo zijn er veel misvormde en ontspoorde leiders, die er geraken door ja te knikken. Of die hun menselijkheid aan de kant zetten om te doen wat nodig is. Ze stellen het eigen belang voorop en zijn niet in staat zijn zichzelf te relativeren en kwetsbaar te zijn. Deze mensen vernietigen waarde, creëren een sfeer van angst en geraken ontspoord.
Menselijkheid is een competitief nadeel in een slangenkuil.
Ook dat is de realiteit. De leidinggevende die zich in zo’n slangenkuil menselijk en kwetsbaar opstelt, loopt grote risico’s. En dus wordt dat gedrag een competitief nadeel. Hoe vaak moeten leidinggevenden het deksel op zijn neus krijgen, vooraleer hun leiderschapsstijl ook ontmenselijkt?
Hoop en moed
Het helpt niet om cynisch te zijn. Het is niet omdat er teveel negatieve voorbeelden van leiderschap zijn, dat kwalitatief leiderschap onmogelijk is. Veel leidinggevenden doen gewoon hun best en vaak is dat genoeg. Ik wens iedereen een leidinggevende toe die zichzelf niet zo belangrijk vindt en die zich in de eerste instantie als dienstbare mens opstelt. En ik wens iedereen een leidinggevende toe die de moed heeft menselijk te zijn, ook als de context dat niet altijd toelaat.
