De eerste keer dat ik over personaliseren van werk sprak was in 1996. Toen had ik net een project gedaan rond “leeftijdsbewust personeelsbeleid” en kwam tot de vaststelling dat personaliseren – ik noemde het toen individualiseren – de enige manier was om mensen met goesting en op zinvolle wijze langer aan het werk te houden. Alleen, het was toen niet zo gemakkelijk om daarover te spreken. Personaliseren was toen uit den boze omdat het niet collectief was (vakbond), niet efficiënt was (werkgever) en niet rechtvaardig (vakbond, werkgever).
Uit vrees voor precedenten is/was men zeer terughoudend.
Maar ik kan u zeggen dat het mogelijk is om zowel op een geïndividualiseerde (i-deals) als op een gestandaardiseerde manier jobs (mass customization), werkomgevingen, etc. aan te passen aan de mogelijkheden, de behoeften en de sterkten van een individuele collega. Maatwerk is één van de belangrijkste en meest toekomstgerichte instrumenten in het HR repertorium.
Door te personaliseren, werken we aan een meer inclusieve arbeidsmarkt waarbij mensen die niet voldoen aan een standaardnorm ook aan hun trekken kunnen komen. We behouden ook mensen die het wat moeilijker hebben in het arbeidscircuit en we kunnen talenten behouden.
En wat ik geleerd heb in de voorbije jaren is het volgende
1) Er is altijd iets mogelijk. Maatwerk hoeft niet complex of totaal te zijn. Soms is het genoeg iets te veranderen, iets toe te voegen of iets weg te laten om een job interessanter en meer draagbaar te maken en iemand meer en langer productief te laten zijn.
2) Personaliseren gaat over meer dan job crafting en i-deals. Het gaat ook om aangepaste leertrajecten, loopbaanpaden (die niet als karrensporen uitgetekend worden), arbeidsomgevingen, arbeidsregimes, flexibiliteit.
3) Maatwerk vergt een matuur leiderschap dat in staat is om een onderscheid te maken tussen verschillende profielen en de design-discussie niet enkel op individuele niveau te voeren, maar ook op team- en organisatieniveau.
4) Maatwerk is het middel bij uitstek in een krappe arbeidsmarkt om talent aan te trekken en te behouden. Daarbij houden we meer rekening met de individuele kenmerken (empathie), maar wel in balans met de organisatie (fairness).
Lees mijn recente blog bij Acco over dit thema.
