Werkdruk kan verholpen worden

Door David Ducheyne, voorzitter van hrpro.be, de Belgische vereniging voor HR-professionals. Co-auteur van ‘Personaliseren van werk’ (Acco). Schrijft in eigen naam.

Er is een akkoord bij Lidl. Het ging om nuance. Er was een tijdelijk akkoord om voor 6 maanden in elke winkel iemand bij te zetten, in afwachting van een definitief akkoord. Een snelle berekening leert dat dit al snel over meerdere miljoenen gaat. En dat in een sector die qua marge op het scherp van de snee loopt. De socialistische vakbond stapte niet mee omdat tijdsdruk in elke onderhandeling een wapen of een zwakheid is. Dat is standaard onderhandelingsinzicht. Eenmaal weggewerkt was een akkoord mogelijk.

Belangrijker is het thema van het dispuut: de werkdruk. Ik spreek mij niet uit over de situatie bij Lidl. Maar werkdruk is al sedert jaar en dag een van de thema’s van sociaal overleg. De band die wat sneller loopt in een autofabriek, het aantal klanten dat bediend moet worden, de verpleegkundige die minder tijd heeft, de poetsvrouw die een beperkte tijd krijgt om het toilet te poetsen, de hogere doelstellingen voor een verkoper. Steeds gaat het over de druk die men voelt.

Grenzen

U leest het goed. Het gaat om de druk die men voelt. Werkdruk heeft een objectieve en een subjectieve kant. De objectieve kant is de druk die kan gemeten worden in aantal, tijd, aantallen per tijdseenheid, geld. Werkbelasting is objectief vast te stellen via arbeidsanalyse, tijdsstudies, en observaties en wordt ook vertaald naar normen, verwachtingen, doelstellingen. Zo berekent men het aantal mensen dat nodig is.

De subjectieve kant ligt wat moeilijker. Het ervaren van arbeidsbelasting is geen constante. Er zijn individuele verschillen en verschillen over de tijd heen. Niet iedereen heeft steeds dezelfde belastbaarheid. Die verschillen zijn moeilijk te vertalen naar een capaciteitsberekening. Als iedereen op hetzelfde tempo moet werken, zal niet iedereen dat op dezelfde manier ervaren. Mensen hebben grenzen.

Hefbomen

Er zijn ook manieren om die grenzen te verleggen. Door te werken aan de arbeidsorganisatie, de aard van de job zelf, en de steun die iemand ervaart. Als men het werk zinvol vindt en er voldoende autonomie is, kan men meer aan. Ook de steun door de leidinggevende is bepalend. Dit zijn allemaal contextuele bronnen van energie.

Er zijn namelijk ook persoonlijke bronnen van energie, zoals gezondheid, motivatie, competentie, steun in de privésfeer en werkhygiëne.

In een omgeving waar elke minuut telt, er geen enkele manier is om invloed te nemen op het werk en men zich slecht behandeld voelt, zijn de grenzen sneller bereikt. Door eenvoudige maatregelen kan er verbetering komen, zelfs al is het werk strak georganiseerd.

Personalisering

In het zoeken naar evenwicht tussen efficiëntie en ervaring kan men niet beide maximaliseren. Als er een (trillend) evenwicht gevonden kan worden, zal de effectiviteit van de organisatie hoger liggen. Mensen zijn meer bereid tot flexibiliteit. Ze zullen ook blijven, en dat is niet onbelangrijk in een arbeidsmarkt waar talenten schaars worden. Ook de klanten zullen een betere ervaring hebben als ze in contact komen met een meer ontspannen werknemer. Organisaties moeten dat alles meenemen in hun afweging.

Daarnaast moeten we dringend werken aan personaliseren. Autonomie geven, meer regelmogelijkheden, job-crafting, principes van maatwerk toepassen. Het zijn middelen die mensen toelaten zelf om te gaan met werkdruk.

Mensen naar een cursus mindfulness sturen volstaat niet als men niet bereid is om iets te doen aan werkorganisatie en werkbelasting. Eveneens is een klacht over werkdruk niet gepast als men zelf niet bereid is om verantwoordelijkheid te nemen voor zowel werk- als privéleven.

Niet straffen

Het recente voorstel van Groen om werkgevers te laten betalen voor burn-out bij te hoog absenteïsme is een illustratie van hoe het niet moet. Straffen werkt niet. De ongewenste neveneffecten van deze maatregel zullen zeer groot zijn (minder tewerkstelling, verschuiving van het werk, inmenging in het privéleven van medewerkers).

In de discussie over werkdruk is veel nuance nodig. Het moet gaan over het zoeken naar een evenwicht en over gedeelde verantwoordelijkheid. En het moet gaan over de mogelijkheden van de mens. Er zijn altijd manieren om te maken dat er vooruitgang is voor onderneming, mens en klant.