“Ik kan niet voor de klas staan tot ik 67 ben”, zei een lerares op de radio, tijdens de betoging tegen de hervorming van de pensioenen. Hoe weet ze dat, vroeg ik me af? En als ze zeker is, wat zal ze zelf doen om toch voldoende inzetbaar te zijn?
Respect
Ik heb zeer veel respect voor mensen die voor de klas staan. Zoals ik ook veel respect heb voor agenten of tramchauffeurs die vaak het slechtste van de mens moeten aanschouwen. Of wat te denken van de mensen die mijn vuilnis ophalen, de loodgieter, de schooldirecteur, de psycholoog, de verpleegkundige, …
Ik hoor dezelfde stemmen als in 2005 tijdens de stakingen tegen het generatiepact. Wat hebben we gedaan in die 13 jaar? Het zijn dezelfde stemmen die weerklinken. Het gaat niet. Het kan niet. Dus Ik wil en ik zal niet.
Vragen
Maar misschien moeten we een aantal dingen herkaderen door de juiste vragen te stellen.
- Als mensen te weinig bijdragen tot het pensioenstelsel door te weinig te werken, hoe houden we het pensioenstelsel betaalbaar?
- Wat maakt dat er zo weinig ouderen werken in ons land?
- Hoe is het mogelijk dat de meeste mensen hun job zwaar, inspannend en moeilijk vinden?
- Hoe kunnen we ons meer richten op de afstemming tussen jobinhoud en individuele verwachtingen?
- Waar komt de idee om dezelfde job uit te oefenen tot aan de pensioenleeftijd vandaan?
- Waar komt de idee vandaan dat je op pensioen moet?
- Wat houdt ons tegen de loopbaanorganisatie opnieuw uit te vinden?
- Wat houdt mensen tegen regelmatig iets anders te doen?
- Wat houdt sommige werkgevers tegen om actief te zoeken naar oplossingen om de werkorganisatie aan te passen aan de mensen die er zijn
- Hoe kunnen we de selffulfilling prophecy van mensen van 35 die nu denken dat ze niet zullen kunnen werken tot 67, vermijden?
- Hoe kunnen we mensen en organisaties helpen anders te denken?
Zo slecht is het niet.
Ik heb nog meer vragen en zeker niet alle antwoorden. Ik wil de problematiek niet bagatelliseren. Wel weet ik dat het hier nog zo slecht niet is. De Belgen zijn niet de hardste werkers. Ze zijn best tevreden over de kwaliteit van hun job en over de leidinggevende. België scoort ook beter op vlak van ongelijkheid. Bedrijven bieden vrij veel opleidingskansen. Natuurlijk zijn er uitdagingen.
Kan het zijn dat we collectief te veel of te snel klagen? Kan het zijn dat we te weinig denken in termen van oplossingen? Moeten we niet streven naar een nieuw ontwerp voor onze arbeidsmarkt?
Moeten we niet streven naar een nieuw ontwerp voor onze arbeidsmarkt?
4 criteria voor het ontwerp van de arbeidsmarkt
Ik pleit voor een ontwerp van de arbeidsmarkt dat gericht is op 4 design-criteria.
Criterium 1: Wederkerigheid en dus verantwoordelijkheid
Geven en nemen, rechten en plichten. Niemand kan zich verbergen achter de eigen situatie. Iedereen moet zijn bijdrage leveren. We moeten vermijden dat mensen afhankelijk worden van systemen die hen in slaap wiegen. Ondernemingen, overheid en burgers dragen allen een verantwoordelijkheid om onze arbeidsmarkt competitiever te maken.
Criterium 2: Empathie en dus flexibiliteit
Luisteren naar de behoeften van mensen en organisaties en zoeken naar individuele oplossingen waar nodig. Maatwerk is een hefboom voor iedereen. Als we een context creëren waarin mensen kansen krijgen, dan zijn we een stap verder. De overheid moet flexibele kaders creëren om mensen gemakkelijk stappen te doen zetten die hen en ook de anderen ten goede komen. Daarbij moeten we denken aan performant en dus aangepast onderwijs, flexibele loopbaanbegeleiding en aan gepaste arbeidsflexibiliteit die gunstig is voor werkgevers en werknemers.
Criterium 3: Rechtvaardigheid en dus aansprakelijkheid
Mensen die ondersteuning en bescherming nodig hebben, moeten dat kunnen krijgen. Mensen die zouden profiteren, moeten worden aangepakt. We aanvaarden dat niet iedereen dezelfde mogelijkheden geeft, maar we kunnen verwachten dat iedereen naar vermogen bijdraagt. Ongelijkheid vermijden we beter, tenzij de ongelijkheid op de arbeidsmarkt de volledige maatschappij ten goede komt. En daarbij komt dat iedereen ook aansprakelijk is voor wat hij (niet) doet.
Criterium 4: Mildheid en dus inclusiviteit
niet iedereen rijdt een perfect parcours, maar we moeten mensen zoveel mogelijk oppikken en klaar maken voor de (r)entrée in de arbeidsmarkt. Mensen die risico’s nemen moeten geholpen worden. Mensen die falen verdienen applaus; mensen met beperkingen verdienen kansen.
Genuanceerd en radicaal
25 jaar ervaring in HR hebben mij geleerd dat nuance nodig is. Maar we moeten ook radicaal durven denken. Etymologisch betekent radicaal terug naar de bron of de essentie. En de essentie is dat mensen in staat en bereid moeten zijn om zinvol werk te verrichten op een duurzame wijze. Dit is duurzame inzetbaarheid. In dit concept ontstaat er een win-win-win voor mensen, organisaties en de maatschappij. Mensen bang maken voor de toekomst hoort hier niet bij.
De essentie is dat mensen in staat en bereid moeten zijn om zinvol werk te verrichten op een duurzame wijze.
____________________________
David Ducheyne is voorzitter van hrpro.be, de Belgische vereniging van HR Professionals en heeft 25 jaar ervaring in HR. Hij is mede-auteur van een boek rond personalisering van werk (Acco, 2017) en auteur van een boek over duurzaam leiderschap (Die Keure, 2016). Recent richtte hij consultancy-huis Otolith op. Hij schrijft in eigen naam.
Original Post
https://www.linkedin.com/pulse/design-criteria-voor-de-arbeidsmarkt-david-ducheyne/
