Nepsollicitaties zijn goed bedoeld, maar het is een bot meetinstrument dat het gedrag niet verandert. Er bestaan geen snelle oplossingen. Inclusie is een werk van lange adem.
In de strijd tegen arbeidsmarktdiscriminatie heeft Vlaams minister van Werk Hilde Crevits (CD&V) een akkoord gesloten met 33 sectoren om nepsollicitaties los te laten op de werkgevers. Specifieke organisaties worden niet geviseerd en er zijn gelukkig geen sancties. Met een nulmeting wil men de problematiek in kaart brengen. Dat is allemaal goed bedoeld, maar het initiatief gaat voorbij aan de praktijk.
Er is een probleem, maar dat is niet alleen gelinkt aan discriminatie door de werkgevers, maar ook aan de maatschappelijke uitdaging van inclusie.
Tegen 2020 moest discriminatie uitgebannen zijn en de evenredige arbeidsdeelname verzekerd. Dat staat te lezen in PACT 2020, het ambitieuze document uit 2009 dat een toekomstvisie voor Vlaanderen uitstippelde. Hoewel er vooruitgang is geboekt, zijn we er nog niet. De cijfers tonen aan dat er een probleem is, dat niet enkel gelinkt is aan discriminatie door de werkgevers, maar ook aan de maatschappelijke uitdaging van inclusie.
Natuurlijk is ongelijkheid op de arbeidsmarkt een probleem, zowel ethisch als sociaaleconomisch. Maar inclusie gaat bovenal over rechtvaardigheid, door gelijke kansen te bieden aan mensen met gelijke kwalificaties, of door mensen met een afstand naar de arbeidsmarkt te helpen.
Barrières
Mensen met het ‘verkeerde’ geslacht, de ‘foute’ naam, de ‘te hoge’ leeftijd of de ‘ongewenste’ afkomst worden op de arbeidsmarkt geconfronteerd met subtiele barrières, glazen plafonds of negatieve, nietszeggende standaardantwoorden. Die kansengroepen – de naam alleen al – worden kansen ontzegd. En dat is onrechtvaardig. Maar de kaart van discriminatie mogen we ook niet altijd of te snel trekken.
Nepsollicitaties detecteren niet wat de achterliggende redenen voor het uitselecteren zijn. Ze bepalen enkel de kans dat iemand met een bepaalde eigenschap de eerste ronde niet overleeft.
Het selecteren van mensen voor een job is een delicate oefening en selectiefouten zijn altijd mogelijk – zowel door het uitsluiten van goede kandidaten als door het doorlaten van foute kandidaten. Bij een negatieve selectie spelen heel veel criteria. Discriminatie ontstaat als iemand uit een bepaalde groep systematisch minder kans zou hebben om de selectie te doorstaan dan iemand uit een andere groep. Naast toeval of discriminatie kunnen er ook objectieve verschillen bestaan en kan ook het selectieproces zelf tot averechtse selecties leiden.
Ik zal dus niet ontkennen dat er foute selectiebeslissingen zijn. Ons denken is getekend door bias. Mensen vellen zeer snel een oordeel, denken in categorieën, laten zich leiden door partiële en verkeerde informatie, houden niet van verandering, werven graag mensen aan die dicht bij hen staan. Elke beslissing gaat dus gebukt onder bias. De uitdaging is om de selectie neutraal te maken.
Labo
Nepsollicitaties detecteren de achterliggende redenen voor het uitselecteren niet. Ze bepalen enkel de kans dat iemand met een bepaalde eigenschap de eerste ronde niet overleeft. Het is dus een bot meetinstrument, dat zijn plaats in het labo heeft, maar niet in de praktijk. Ze veranderen het gedrag niet.
Als we willen evolueren naar inclusie, volstaat het niet de ingangsdeur te checken. Je moet ook de straat ervoor, de vloer in het huis en de uitgang checken.
Bovendien kunnen ze een eerste stap zijn naar het systematisch hanteren van praktijktests om discriminerend gedrag uit te lokken. Als je dat institutionaliseert, verleg je gewoon de frontlinie van de voordeur naar de gesprekskamer. Een evolutie naar een repressieve benadering, wat de nepsollicitaties duidelijk niet zijn, zal leiden tot vreemd gedrag.
Als we willen evolueren naar inclusie, volstaat het niet om de ingangsdeur te checken. Je moet ook de straat ervoor, de vloer in het huis en de uitgang checken. Want inclusie gaat echt veel verder dan het moment van de sollicitatie. Alles wat daarvoor en ook daarna komt, is veel meer bepalend.
Nepsollicitaties zijn ook een slag in het gezicht van de organisaties die het wel goed doen. Er zijn ook zeer veel positieve initiatieven voor inclusie en diversiteit. Organisaties kunnen beslissen kleurenblind te selecteren door enkel op objectieve criteria te selecteren. De Vlaamse Overheid heeft richtcijfers, geen quota, om mensen uit kansengroepen aan te werven. Ze begeleidt daarbij leidinggevenden met bijvoorbeeld het aanpassen van de werkplek.
Nepsollicitaties zijn ook een slag in het gezicht van de organisaties die het wel goed doen. Er zijn ook zeer veel positieve initiatieven voor inclusie en diversiteit.
Randstad begon onlangs met Newstart om studenten die hun studie stopzetten via een tussentijdse job te begeleiden naar een nieuwe studie, om zo de valkuil van te korte scholing te vermijden. Uitzendwerk is trouwens het kanaal bij uitstek om mensen uit kansengroepen aan de slag te helpen.
In plaats van ons kruit te verschieten met praktijktesten en nepsollicitaties zouden we beter organisaties helpen bij het opbouwen van een inclusief beleid. Daarnaast moeten we alle energie steken in scholing. Zowel voor de kandidaat als voor de organisatie is het altijd maatwerk. Er zijn geen snelle oplossingen. Inclusie is een werk van lange adem.
David Ducheyne
Voorzitter van hrpro.be, de Belgische vereniging van HR Professionals
