Het effect van telewerk op samenwerking
Eerst gepubliceerd op Linekdin: https://www.linkedin.com/pulse/over-telesamenwerken-david-ducheyne/
Er is afgelopen week een belangrijk artikel verschenen in Nature over het effect van telewerk op de samenwerking.
Het betreft wel een onderzoek bij slechts één bedrijf, nl. Microsoft in de US, maar wel met zeer veel data. Dus we moeten wel wat voorzichtig zijn met de interpretatie en de veralgemening van de resultaten.
De resultaten bevestigen wat eerdere onderzoeken al aantoonden en wat veel leidinggevenden aanhalen als redenen om voorzichtig te zijn met het overmatig invoeren van telewerk:
- Overmatig telewerk lijkt de samenwerking te hinderen
- Er komen meer silo’s in de organisatie, de interactie tussen teams vermindert
- Er komen ook minder nieuwe connecties, wat voor nieuwe mensen, of voor nieuwe projecten problematisch kan zijn. Dit is ook problematisch voor de transfer van kennis en voor de kwaliteit van de output.
- Communicatie wordt meer asynchroon, waardoor directe reactie minder gemakkelijk wordt. Dat is vooral een probleem voor mensen die op het werk moeten komen en hun collega’s die thuis werken misschien minder gemakkelijk kunnen bereiken.
- Er worden minder rijke communicatiekanalen gebruikt, waardoor het moeilijker wordt om moeilijke informatie te verwerken
Dit zijn de redenen waarom in het verleden, voor de pandemie, organisaties zoals Yahoo en IBM het telewerken hadden teruggeschroefd.
Waarom dan wel telewerken?
Misschien is dit artikel koren op de molen van de anti-telework-lobby, maar het is toch mijn insteek voorzichtig te zijn met zowel het radicaal afwijzen van flexibel werken, zoals het ondoordacht implementeren ook problematisch is.
Er zijn minstens twee redenen om telewerk te blijven aanbieden:
- Bedrijven die vandaag geen telewerk aanbieden kunnen een competitief nadeel hebben op de arbeidsmarkt.
- Telewerk mag dan de samenwerking moeilijker maken, er zijn veel andere voordelen die een gebalanceerd telewerken wel interessant maken, zoals welzijn, productiviteit voor sommige taken, mobiliteit, …
Organisatie is een kwestie van relaties
Mijn pleidooi is altijd geweest om zeer bedachtzaam om te gaan met flexibel werken en de effecten ervan op de organisatie goed te overwegen. Organisaties zijn een brij van relaties van mensen die samen iets willen of moeten realiseren. Elk vorm van structuur kan die samenwerking ondersteunen of moeilijker maken. En dat geldt dus ook voor telewerk.
We weten dus dat afstandswerk die samenwerking bemoeilijkt en dus moeten we wars van al het mode-denken over hybride werken zoeken naar een constellatie die wel werkt. Dat is voor elke organisatie, elk team en elke medewerker anders. Dat maakt dat elke vorm van telewerk-policy ongewenste effecten zal hebben. Voor sommigen zal het te ver gaan of niet ver genoeg gaan.
Maar het helpt misschien als we kunnen spreken over telesamenwerken, in plaats van telewerken. Het is een melig woord, in het Engels klinkt het misschien beter: Remote Collaboration.
Het helpt misschien als we spreken over telesamenwerken
Magnetische werkplekken
Ik verwacht dat mensen zullen willen naar het kantoor willen komen omwille van de samenwerking, de informele contacten, de sfeer. Iedereen heeft daar behoefte aan, ook de meer introverte mensen. Als mensen vinden dat ze moeten komen, maar het eigenlijk niet willen, dan is er een probleem.
Dus als je wil dat mensen samenwerken en elkaar ontmoeten, investeer dan in magnetische werkplekken die samenwerking en creativiteit ondersteunen. Dat heeft te maken met leiderschap, cultuur, klimaat, … En telewerken kan een ook deel zijn van zo’n magnetische werkplek.
Laat mensen toe om hun werk, in teamverband, te organiseren. Maak het de mensen gemakkelijk.
Maak het de mensen gemakkelijk.
En boven alles, zorg ervoor dat alles omkeerbaar en bespreekbaar is en blijft, zonder dat je er een wortel- en stokverhaal van maakt.
Klantgerichtheid als leitmotiv?
Het principe is dat de klant, de andere teams en individuele collega’s geen nadeel mogen ervaren van om het even welke organisatorische oplossing. Interne en externe klantgerichtheid kan dus een leitmotiv zijn om iedereen te responsabiliseren (hoewel ander onderzoek ook aantoont dat leidinggevenden er zich niet gemakkelijk mogen mee van af maken met de boutade “doe wat je wil, zolang de klant niet klaagt).
Zeker als jouw organisatie het samenwerken als belangrijk (cultureel) element van succes ziet, is het aangewezen om de impact op samenwerking centraal te zetten wanneer je een telewerk-benadering installeert, evalueert of bijstuurt. Telesamenwerken dus, i.p.v. telewerken.
Ik hoor graag jouw reactie.
David Ducheyne
