Ieder organisme kent een einde. Dan is het niet meer dan normaal dat ook elke organisatie ooit ophoudt te bestaan. Voorbeelden van eeuwenoude firma’s die de tand des tijds doorstaan, zijn bijna op een hand tellen. Er is altijd wel een goede reden waarom er een einde komt aan de levenscyclus van een organisatie. Het ene bedrijf wordt overgenomen omdat het goed presteert. Het andere zoekt zelf een fusiepartner omdat het middelen nodig heeft om zijn groeiambities waar te kunnen maken. Helaas gebeurt kan het ook dat organisaties gewoon wegkwijnen of imploderen, terwijl dit eigenlijk voorkomen had kunnen worden. Financiële resultaten zijn niet altijd de parameters om een nakend einde te detecteren. Er zijn ook zeer veel operationele en culturele signalen die aangeven dat het einde nakend is. Wees niet blind voor die signalen en trek tijdig je conclusies, nu het tij nog te keren is.
Hier zijn de 10 signalen voor een toekomstige crash.
1. De organisatie verliest relevantie voor klanten
Dit is dodelijk voor elke organisatie. Meer dan de aandeelhouders zijn het de klanten die de duurzaamheid van een organisatie bepalen. Als een bedrijf er niet in slaagt om klanten te boeien met zijn diensten en/of producten, dan is het einde echt wel nabij. Dit is niet altijd de schuld van de organisatie. Soms verandert de markt en komt er een alternatief waardoor het eigen product opeens niet langer relevant is.
Maar soms gaat het wel degelijk om een organisatieprobleem. Hoe vaak wordt er (echt) over de klant gesproken? Weet men wat klanten nodig hebben? Wat doet men wanneer de klant een product niet kan waarderen? Hoe reageren leidinggevenden op een ontevreden klant?
2. De organisatie verliest relevantie voor medewerkers
Niet aantrekkelijk zijn voor kandidaten in de arbeidsmarkt is dodelijk. En wanneer bestaande medewerkers hun schouders ophalen wanneer het over hun bedrijf gaat, is het probleem nog veel erger. Hoeveel mensen zijn fier om voor de organisatie te werken? Hoe gemakkelijk kan de organisatie (flexibel) talent winnen?
Kandidaten verkiezen volgens een onderzoek van Randstad nog steeds loon, werkzekerheid, balans werk en privé, locatie van het bedrijf en werksfeer. Leiderschap staat nogal laag.
Niet aantrekkelijk zijn voor kandidaten in de arbeidsmarkt is dodelijk. En als medewerkers zelf hun schouders ophalen als het over hun organisatie gaat, dan is het probleem nog veel erger
Sommige bedrijven vallen in ongenade. Zo is de tabaksindustrie vandaag minder interessant voor mensen die op zoek gaan naar een zinvolle job. Andere sectoren zijn dan weer extra interessant. Het is aan de organisaties om ervoor te zorgen dat ze relevant blijven voor mensen. Relevantie kan te maken hebben met het product, maar ook met de manier waarop mensen behandeld worden.
3. Er is een cultuur van zelfgenoegzaamheid
Er kan bij succesvolle, oude en/of grotere bedrijven een vorm van arrogantie ontstaan. Maar het tij kan plots keren. Bij de liberalisering van de telecom- en energiemarkt hebben de grote spelers zeer veel marktaandeel verloren. Ze moesten plots opboksen tegen nieuwe, flexibele en hongerige bedrijven die met veel plezier de wortels van de monopolisten aantastten. Dus werk je in een organisatie waar gezegd wordt dat er ‘ons niets kan overkomen’, wees dan klaar om te springen.
4. Er is een leiderschapsprobleem
Sommige leiders zien hun organisatie als het jachtterrein om hun macht bot te vieren op de minder machtigen. Gelukkig wordt niet elke organisatie geplaagd door een #metoo-probleem. Vandaag moet een directie onbesproken zijn. Als dat niet zo is, tast dit de geloofwaardigheid aan en werkt dat signalen 1 en vooral 2 in de hand.
Werk je voor een organisatie waar leidinggevenden wegkomen met onetisch gedrag, dan mag je er zeker van zijn dat er vroeg of laat een dik probleem ontstaat. Leiders die geen grenzen kennen, zullen ook sneller verleid worden tot misplaatst gedrag.
5. Er is een gebrek aan innovatie
Elke organisatie moet een balans vinden tussen exploitatie van wat ze al kan en van wat ze zal doen. Organisaties die dit niet onder de knie krijgen, zijn gedoemd om te mislukken omdat de middelen vooral gaan naar het drijvend houden van het oude schip. De redenering is dan vaak dat ‘de financiële resultaten zijn gehaald’. Maar soms kan een oude crooner nog steeds geld genereren, al weet hij ook wel dat het niet duurzaam is.
Soms kan een oude plezierdame nog steeds geld genereren, al weet ze ook wel dat het niet duurzaam is
Als je organisatie er met andere woorden niet in slaagt om met vernieuwingen over de brug te komen die ook nog cash genereren, wees dan op je hoede. Ook als je ziet hoe goede ideeën verzanden in het eindeloos palaver van de hiërarchie, trek dan je conclusies.
6. De organisatie is niet wendbaar
Werk je in een organisatie die altijd naast de marktopportuniteiten grijpt? Die lucratieve overname wordt steeds door een andere partij gedaan. Of dat goede idee die we hadden, lijkt ons niet gegund want er is iemand anders mee weg.
Bedrijfsinertie is een uitdaging. Organisaties groeien vast in de slechte gewoontes, de traditie. Ik hoor vaak dat bepaalde aspecten niet mogen veranderen omdat ze ons “altijd successvol gemaakt hebben”. Maar wat gisteren leidde tot succes, kan vandaag het zaad van de ondergang zijn.
Maar wat gisteren leidde tot succes, kan vandaag het zaad van de ondergang zijn.
Snelheid is belangrijk. Op zich heeft het geen waarde, maar als de andere sneller is dan jou dan ben je steeds op achtervolgen aangewezen. Achtervolgen is niet altijd slecht zoals Philips tot zijn eigen scha en schande heeft mogen ondervinden, maar toch. Ook achtervolgen en ‘being a strong second‘ vergt vaardigheid.
7. Er is een ongezonde tolerantie voor risico
Soms wordt een organisatie verleid tot het nemen van risico’s die buiten alle proportie zijn. Lehman, Fortis,… zijn voorbeelden van organisaties die vandaag niet meer bestaan als gevolg van hoogmoed en overmoed. Dat teveel risico nemen, heeft de financiële crisis veroorzaakt.
De “risk-appetite” van een organisatie is een indicator voor duurzaamheid. Te snel willen groeien en een reus op lemen voeten bouwen, is dodelijk. Maar als een organisatie erin slaagt om nieuwe business snel te ontwikkelen of the integreren, dan heeft ze een troef.
8. Er is geen leercultuur in de organisatie
In veel organisaties is er geen plaats om te leren. Mensen worden niet geacht te evolueren en fouten zijn een bron van schaamte en straf, eerder dan van reflectie en vooruitgang. Teveel veel organisaties staan niet open voor nieuwe input. Mensen worden aangeworven omdat ze op de reeds aanwezige mensen lijken en eenmaal aan boord gehaald, wordt hen uitgelegd dat de overlevingskans afhangt van de mate waarin ze zich kunnen aanpassen. Doe zoals iedereen.
Fouten maken zijn een bron van vooruitgang. Fouten tonen aan wat niet werkt en geven informatie over wat wel kan werken.
Werk je in een organisatie waar mensen geen fouten mogen maken en zichzelf niet mogen zijn, dan weet je dat de organisatie kansen mist om sneller vooruit te gaan.
9. De organisatie is niet transparant
Sommige organisaties gaan karig om met informatie. Soms laten leiders het zelfs na om de plannen en visie uit de doeken te doen. Nochtans is dit nodig om mensen betrokken te houden. Waarom ze dit precies doen, kan veel redenen hebben. Soms wil men de medewerkers beschermen tegen slecht nieuws. Soms wil men de markten misleiden.
10. De organisatie respecteert de eigen waarden niet
Heel veel organisatie hangen hun waarden aan de muur. Maar waarden zijn er om geleefd en beleefd te worden. Als een organisatie ‘respect’ als waarde definieert maar wel toelaat dat mensen afgeblaft worden of op een oneerbare manier ontslaan worden, dan is het niet consequent. Als men propageert dat er autonomie is maar men mag niets doen zonder de toelating van hogerhand, dan is er eveneens een probleem. Als men iemand vraagt de waarheid te zeggen maar die wordt afgestraft wegens te eerlijk of te direct, dan weet je ook hoe laat het is.
Walk the talk is een simpele waarheid die nog altijd geldt
Als de CEO zich dan uitspreekt over de mooie waarden in het bedrijf, gaan de mensen aan het geeuwen of draaien ze met hun ogen. Walk the talk is een simpele waarheid die nog altijd geldt. Waarden zijn de leidende principes die richting geven, maar ook een vorm van veiligheid creëren.
Wanneer die dan niet consistent nageleefd worden, krijg je een neurotische organisatie. Angst en vermijding zullen in dat geval jouw deel zijn. Luister dus goed en observeer het gedrag in je organisatie.
Herken je deze uitdagingen in jouw organisatie, dan is het tmisschien ijd om te springen. Ben je een leidinggevende en zie je deze uitdagingen, dan is het tijd om er iets aan te veranderen.
Photo by Phil: https://www.pexels.com/photo/black-concrete-building-2416463/
Posted on Linkdin= https://www.linkedin.com/pulse/10-signalen-die-er-op-wijzen-dat-jouw-organisatie-kan-david-ducheyne/
