Solide wetenschap volstaat niet voor goede hr

HR wil ervoor zorgen dat mensen in staat en gemotiveerd zijn om duurzaam te presteren en zo waarde creëren voor zichzelf, de klant, de organisatie en de maatschappij. Deze eenvoudige definitie dekt veel HR-domeinen af: leiderschap, verandering, vorming, motivatie, gezondheid, welzijn, verloning, rekrutering en selectie, digitalisering, retentie, inclusie en diversiteit. Alles wat met de mens in de organisatie te maken heeft wordt gestuurd of gesteund door HR en management. HR is evidence-based dankzij beslissingen gebaseerd op het bewust, expliciet en oordeelkundig gebruiken van informatie uit verschillende bronnen. Die definitie hanteert het gerenommeerde CEBMA (Center for Evidence-Based Management), een onafhankelijke non-profitorganisatie.

De kritiek van Patrick Vermeren is dat veel van wat HR doet onvoldoende stoelt op die ‘evidence’. Om het punt te maken worden spectaculaire anecdotes gebruikt, zoals van de CEO die een sjamaan zou inzetten. Of er wordt verwezen naar esoterische instrumenten zoals het enneagram. Dat wordt bij ons niet zoveel gebruikt, in tegenstelling tot het zeer populaire insights discovery. Deze typologische instrumenten zijn vooral in de wereld van coaching in omloop en hebben inderdaad geen solide wetenschappelijke onderbouw. Er bestaan veel betere instrumenten, die dezelfde doelstellingen kunnen ondersteunen.

Belastinggeld

Vermeren klaagt ook het gebruik aan van belastinggeld voor onwetenschappelijke opleidingen door bijvoorbeeld de VDAB. Uit een gesprek dat ik had met de VDAB begreep ik dat het toenmalig wetgevend kader een inhoudelijke kwaliteitscontrole niet toelaat. Dus kan het dat dergelijke praktijken via loopbaancheques worden betaald. Er waren toen wel maatregelen in de maak om dat beter te kunnen counteren.

Het zou een goede zaak zijn om de omvang van dit probleem systematischer in te schatten. Over hoeveel gevallen gaat het (mij is één geval van frenologie bekend)? Hoeveel belastinggeld wordt precies verkwanseld? Wat is de geleden schade door het toepassen van dergelijke praktijken? In elk geval is het een discussie waard, om te vermijden dat het kind met het badwater wordt weggegooid. Anders zullen deze slechte voorbeelden een disproportionele schaduw werpen op de vele goede praktijken die binnen bedrijven gehanteerd worden of door de overheid gesubsidieerd worden.

Oorzaken

Wat maakt dat er gekozen wordt voor een ronduit onwetenschappelijke benadering, zoals een typologie? Ik zie vier mogelijke oorzaken: de wetenschappelijke literatuur is moeilijk te vinden, te interpreteren of toe te passen, de beslisser is niet in staat de beste benadering te kiezen, het aangeboden model of instrument is zo eenvoudig en goed verpakt dat de beslisser verleid wordt, en de politieke context bepaalt de keuze: de voorkeur van diegene met de meeste macht wordt ook doorgedrukt.

Het helpt niet om diegene die hiervoor kiest negatief af te schilderen. Evaluerende feedback werkt namelijk niet goed. Toekomstgerichte, leergerichte feedback werkt beter. Laat ons telkens opnieuw een dialoog starten en op deze vier oorzaken werken.

Ontwerpen

Volgens CEBMA is de wetenschap maar één van de informatiebronnen, naast praktijkervaring, bedrijfsinterne gegevens en de politieke context. Een beslissing kan rigoureus genomen worden, en toch leiden tot een imperfect compromis. Zo kan een organisatie bewust beslissen een verloningssysteem op te bouwen dat volgens wetenschappelijk inzichten niet het beste is. Maar het is misschien wel het meest haalbare binnen de organisatie.

We denken beter niet in extremen of ideologieën, maar in wat werkt of niet werkt. Zo zullen leiderloze teams met volledig autonome medewerkers niet overeind blijven, ook al zegt de wetenschap dat autonomie een motiverende factor is. Te veel of te weinig van iets is nooit duurzaam. We kunnen beter inzetten op beter leiderschap, beter management, betere praktijken, opnieuw in een bepaalde context. Het gaat dus om het ontwerpen van een aanpak.

Veel organisaties in België doen het behoorlijk goed op het vlak van kwaliteit van werk, tevredenheid over de arbeidscontext, kwaliteit van leidinggeven. En dat is dank zij het harde werk dat vele leidinggevenden en HR dagelijks leveren. Er zijn ook veel uitdagingen, zoals de krappe arbeidsmarkt of het toegenomen absenteïsme. Voldoen aan de hoogste wetenschappelijke norm is dan niet de hoogste prioriteit, en niet het grootste probleem.

Realisme

Zich enkel baseren op wetenschappelijke inzichten is even problematisch als er zich helemaal niet op baseren. Elke discussie wordt onmogelijk door een al te ‘religieuze’ of eenzijdige benadering van wat evidence-based HR hoort te zijn. En het gevaar bestaat dat alles wat gezegd wordt enkel tegen de wetenschappelijke lat gelegd wordt. Dan kan niemand nog een uitspraak doen zonder referenties naar wetenschappelijk onderzoek. Heel wat uitspraken zijn dan ook heel gemakkelijk te tacklen, zoals ook mocht blijken uit de twitter-discussie die losbarstte na het artikel in De Tijd.

Ik pleit dus voor realisme en dialoog. We gaan op zoek naar de best mogelijke benadering in een specifieke context op basis van de informatie waarover we beschikken. Omdat we samen meer weten, streven we ook naar actieve en voortdurende uitwisseling van kennis en ervaring.

Als dat te weinig ambitieus klinkt, dan heeft dat vooral te maken met verwachtingen. In elke discipline worden namelijk voortdurend dergelijke afwegingen gemaakt. Zo is nu eenmaal de werkelijkheid.

Verschenen in De Tijd: https://www.tijd.be/opinie/algemeen/solide-wetenschap-volstaat-niet-voor-goede-hr/10177167.html