“In een wereld waarin mensen steeds meer goed overwogen keuzes maken over hun leven en hun werk, volstaan de algemene en collectieve afspraken in het personeelsbeleid niet langer. HR moet daarop kunnen inspelen met individuele oplossingen voor individuele vragen. Die individualisering in HRM, zeg maar iHRM, geldt niet noodzakelijk en is zelfs niet wenselijk op het gebied van loon en benefits. Op dat terrein staat billijkheid voorop. Differentiatie is wel degelijk noodzakelijk, maar moet wel in evenwicht gehouden worden door de nodige wetten en rechtvaardigheid. Bovendien zullen bedrijven steeds transparanter moeten werken.
Individualisering gaat over het zoeken naar nieuwe manieren van samenwerken die het mensen mogelijk maakt hun eigen doelstellingen te realiseren en succesvol te zijn. De spanning tussen individuele behoeften en de belangen van het bedrijf of de ‘gemeenschap’ moet dan ook goed gemanaged worden. Dat vergt een leiderschapsstijl die steeds meer zal neigen naar coaching en zich richt op resultaten.
De individualisering zal hoe dan ook een zware impact hebben op de werkorganisatie, de organisatiecultuur, de leerprocessen en het leidinggeven. We staan op de drempel van een ingrijpende verandering. De algemene, collectieve aanpak is straks passé.”
Lynda Gratton:
“Dat klopt. De grootste uitdaging wordt het vinden van het evenwicht tussen de individualisering en het gemeenschappelijke, tussen persoonlijke doelstellingen en de missie van de organisatie. De onderneming moet de juiste omgeving en voorwaarden kunnen creëren om ervoor te zorgen dat al die individuen voor haar willen werken. Bovendien moeten al die individuele talenten daarin kunnen samenwerken, over de grenzen van de afdelingen, specialisaties en functies heen. Daarvoor moet een aangepaste leiderschapsstijl ontwikkeld worden. Daar gaat dan ook het huidige onderzoek over: hoe speel je in op de nieuwe context, op de nieuwe wereld van het werk?”
