Investeren in HR? Genoeg, en zo weinig mogelijk.

HR is het proces dat ervoor zorgt dat mensen in staat én bereid zijn op duurzame wijze te presteren (= waarde te creëren voor klanten en organisatie). Hoe groot de investering moet zijn, hangt af van wat er moet gebeuren om die waardecreatie door mensen te garanderen. Er bestaan wel benchmarks. Soms worden die uitgedrukt in het aantal hoofden per HR-FTE (bijvoorbeeld 150 per HRBP), of in een percentage van de omzet (zoals 0,7 procent van de omzet). Maar die benchmarks houden te weinig rekening met (1) de interne en externe context van de organisatie, (2) het maturiteitsniveau van leiderschap en (3) de plaats van de mens in het businessmodel. En daarmee zijn dan meteen ook de drie bepalende factoren van de investering in HR benoemd.

De mens centraal

De context van de organisatie bepaalt ook veel. De huidige VUCA-wereld heeft de nood aan HR-investering verhoogd. Bij sterk leiderschap heb je minder HR nodig. De processen die HR vaak voor zijn rekening neemt, worden dan door de leidinggevende overgenomen. Hoe beter het leiderschap, hoe minder interventies er nodig zijn door extern of intern HR. De plaats van de mens in het businessmodel is cruciaal. Een organisatie die de mens centraal stelt in zijn functioneren, is bereid om te investeren in HR.

HR is geen functie

HR is geen functie, wel een proces. Indien je elke minuut van overleg, begeleiding, feedback, bijsturing, vorming en motivering optelt, kom je wellicht uit op een hallucinant groot aantal. Mensen hebben aandacht nodig. Dat is een vorm van investeren. HR richt zich erop om die aandacht effectief te maken.
HR is een werk van vele mensen. De vraag naar hoeveel we moeten investeren, is ook een vraag naar hoeveel we willen investeren. En het antwoord is nog steeds: genoeg en… zo weinig mogelijk. ‘Genoeg’ geeft aan dat we het belang van de mens in de organisatie erkennen. ‘Zo weinig mogelijk’ geeft weer dat we leidinggevenden zelfbedruipend willen maken.