Summary
Labour Market Reform is a hot topic in Belgium. The labour market has two modalities: being employed or being set-employed. There is a debate about a third way, that mingles both modalities. I am not convinced that we need that in Belgium. Simplifying and harmonising both modalities could be enough to modernise the labour market. I argue that we need to find the right mix between flexibility, autonomy and social protection. This opinion is in Dutch. But should you have questions, please get in touch.
Meer Ondernemerschap
De laatste jaren is er een duidelijke trend naar meer ondernemerschap in België. Die trend vertaalt zich op twee manieren: enerzijds zijn er meer zelfstandigen, anderzijds zijn er meer werknemers met een zelfstandig bijberoep.
Maar overwegend zijn mensen vooral tewerkgesteld als werknemer (of ambtenaar). Er is ook bijzonder weinig vrijwillige mobiliteit op de arbeidsmarkt. Mensen blijven zitten in hun veilige haven. Alsof een boot niet gemaakt zou zijn om te varen op zee.
En de nieuwe gig-economie lijkt vooral te gaan over het genereren van een neven-inkomen, eerder dan over het verwerven van een basis-inkomen.
In die context wordt ook eens gesproken over het creëren van een nieuw statuut voor freelancers, dat zich tussen de beide bestaande statuten van zelfstandige en werknemer moet bevinden. De vraag is of dit een goed idee is.
Drie elementen
In deze discussie zijn er drie elementen die samenkomen: flexibiliteit, autonomie en bescherming.
Flexibiliteit
Organisaties hebben nood aan meer flexibiliteit. De markt is volatiel en onzeker en veel bedrijven hebben geen idee hoe de toekomst er zal uitzien. De digitale disruptie gaat in zeer veel sectoren tekeer en organisaties moeten daarmee (leren) omgaan. Een uitgebreid personeelsbestand is in zo’n omstandigheden geen goed idee.
De organisatie van de toekomst zal een krimpende vaste kern hebben, met daarrond een technologische en flexibele schil, de talent cloud. De vaste kern zullen medewerkers zijn met zeer kritische en moeilijk te vinden vaardigheden enerzijds, naast getalenteerde organisatoren, strategen en inkopers anderzijds. Het is helemaal niet zeker dat deze mensen het statuut van werknemer zullen hebben.
De flexibele schil zal bestaan uit mensen die hun vaardigheden tijdelijk ter beschikking stellen om een project of strategie te realiseren. Het gaat vaak om specialisten, hoewel het leger van interim managers ook gestaag zal aangroeien. Maar ook hier hoeven mensen in deze flexibele schil niet noodzakelijk het statuut van zelfstandige hebben. Het statuut is dus minder belangrijk.
Autonomie
De manier van werken zal ook autonomer moeten zijn. Autonomie is goed voor medewerkers, ondernemingen en klanten.
Mensen hebben nood aan autonomie. Het is een van de drie basisbehoeften om gemotiveerd te zijn en te blijven. Een te strakke arbeidsorganisatie, micromanagement en het gebrek aan regelmogelijkheden zijn elementen van een zieke cultuur die leiden tot demotivatie, vroegtijdig vertrek uit de arbeidsmarkt en zelfs in extremere gevallen tot ziekte. Mensen die autonoom beslissingen moeten nemen in hun job, zullen ook meer inzetbaar zijn in andere jobs.
Klanten varen goed als ze te doen hebben met dienstverleners die op autonome wijze kunnen handelen. Ze zullen sneller en met meer kwaliteit bediend worden.
Gemotiveerde medewerkers en tevreden klanten zijn ook positief voor organisaties. Maar er is meer. Autonomie zorgt ervoor dat er minder geïnvesteerd moet worden in structuren en managementposities. Als medewerkers autonoom handelen kan de management-tijd gaan naar activiteiten met meer toegevoegde waarde zoals innovatie, coaching, problem-solving.
Bescherming
De zorg bestaat dat mensen die autonoom handelen onderworpen zijn aan de willekeur van de opdrachtgever (bij zelfstandigen) en de werkgever (bij werknemers). De opgebouwde bescherming – een cocktail van rechten en plichten – zou worden afgebroken worden ten voordele van een ongebreideld marktmechanisme. Teveel mensen zouden in een precaire situatie terecht kunnen komen.
Er zijn voorbeelden, zoals in Nederland, waar blijkt dat een sterke groei van zelfstandigen ook leidt tot problemen inzake sociale bescherming. Het kan niet de bedoeling zijn dat de nieuwe ondernemers plots onder de armoedegrens duiken. We weten ook zeer goed dat een te grote ongelijkheid maatschappelijke instabiliteit veroorzaakt.
Vandaar is het thema bescherming even belangrijk als het thema flexibiliteit.
Een nieuw statuut?
Hebben we dan een nieuw statuut voor freelancers nodig, als derde weg tussen de zelfstandige en de werknemer/ambtenaar? Ik ben overtuigd van niet. Misschien hebben we op termijn zelfs maar één statuut nodig.
Als werknemers meer ondernemend kunnen zijn, en als de bescherming van zelfstandigen toeneemt, dan is er een toenadering tussen de twee statuten. Het enige verschil tussen beide statuten zou eigenlijk de contractuele relatie met de opdrachtgever/werkgever mogen zijn. De bestaande arbeidsovereenkomstenwetgeving moet in die zin aangepast worden. Gewoon al het herzien van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en bepaald werk kan al heel wat soelaas brengen.
De reden waarom iemand dan nog een vast contract krijgt, is dat de organisatie die persoon aan zich wil binden. In ruil daarvoor zal de organisatie dan een aantal diensten verlenen die een zelfstandige misschien niet krijgt. Maar er komen ook een aantal verplichtingen bij die de zelfstandige dan ook niet heeft.
In het kader van het Total Talent Management zal elke organisatie in de toekomst rekening moeten houden met een schaarste op de arbeidsmarkt. Dat wil zeggen dat die organisaties dan ook diensten zullen aanbieden aan zelfstandigen, met als doel ervoor te zorgen dat die zelfstandigen eerder voor hen willen werken dan voor een andere organisatie. Er zal minder onderscheid gemaakt worden tussen de diverse bronnen van talent, waardoor de statuten in de praktijk ook meer op elkaar zullen gelijken.
Daarnaast is het niet wenselijk dat een organisatie die investeert in eigen medewerkers gepenaliseerd blijft wanneer de organisatie andere vaardigheden nodig heeft. De deal zou meer moeten zijn dat een organisatie investeert in de duurzame inzetbaarheid van mensen, maar geen garantie geeft op langdurige tewerkstelling. Een overdreven, anciënniteitsgebonden bescherming staat die flexibiliteit in de weg.
Portage salarial
Er zijn voorbeelden in het buitenland. Nederland kent zijn ZZP’ers en in Frankrijk bestaat de portage salarial. Dat is een manier van tewerkstelling waarbij iemand zelf als het ware de beide statuten combineert. Het individu zoekt zelf een opdrachtgever, maar laat zich dan inschrijven in een organisatie dat die persoon voor de duurtijd van de opdracht tewerkstelt. De persoon in kwestie geniet dan van de sociale zekerheid van werknemers en heeft dan niet de administratieve rompslomp van de ondernemer.
Maar in de praktijk bestaat dit al in België. Vandaag gaan bedrijven op zoek naar talent via gespecialiseerde kantoren die informatici, ingenieurs, marketeers, HR-specilisten en anderen tewerkstellen als werknemer of als freelancer. Wat moeilijk is voor die kantoren is dat zij het zijn die de garantie voor opdrachten op zich nemen. Maar in de praktijk wordt die verantwoordelijkheid meer en meer gedeeld. Werknemers van deze bedrijven gaan ook zelf op zoek naar opdrachten. En ze krijgen een commissie als ze een opdracht voor zich of een collega binnenrijven. Er is niets nieuws onder de zon.
In België is het verbod op te veel contracten van bepaalde duur na elkaar het voornaamste struikelblok. Dus als men portage salarial echt mogelijk wil maken, dan moet dit verbod sneuvelen, maar dan voor alle medewerkers. Daarnaast moet het principe van anciënniteitsgebonden opzegvergoedingen en andere op leeftijd en anciënniteit gebaseerde regelingen getemperd worden.
Niet bijcreëren, wel herzien en aligneren
Het is niet nodig om een derde, tussenstatuut te creëren. Het is beter om beide statuten te optimaliseren, te vereenvoudigen, versoepelen en aanpassen aan de huidige en toekomstige noden. Daar zij zijn autonomie, flexibiliteit en bescherming de beslissende criteria.
Laat ons streven naar een meer homogene sociale zekerheid en een vereenvoudigd arbeidsrecht.
Een derde statuut vergroot de administratieve last voor ondernemingen en ondernemers in ons land, dat al bij de top zit inzake administratieve complexiteit. Laat ons streven naar een meer homogene sociale zekerheid en een vereenvoudigd (arbeids)recht.
Dit zal de arbeidsmobiliteit en gemengde loopbanen stimuleren, wat belangrijk is in het kader van werkbaar en wendbaar werk. Dit zal voor werkgevers ook een hefboom zijn in het creëren van tewerkstelling (jobs, jobs, jobs, toch?).
Het zal de arbeidsmarkt en onze economie ten goede komen.
David Ducheyne
